İş sözleşmesinde veya varsa toplu iş sözleşmesinde, işçinin aynı işverene ait aynı ildeki veya diğer bir ildeki işyerinde görevlendirme yetkisi verilmesi halinde, işverenin bu yetkiye istinaden işçinin işyerini değiştirebilir. Sözleşmeye göre, işyeri değiştirilen ve yeni görev yerine gitmeyen işçinin iş sözleşmesinin feshi haklı nedene dayanır. İşverenin başka ile gönderme yetkisi sözleşmeden kaynaklandığından iş şartlarında esaslı değişiklik olarak kabul edilemez. İşverenin, iş sözleşmesini bu şekilde feshi halinde işçi ihbar ve/veya kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Ancak, iş sözleşmesinde veya varsa toplu iş sözleşmesinde, işçinin aynı işverene ait aynı ildeki veya diğer bir ildeki işyerinde görevlendirme yetkisi olmaması ya da bu konuda herhangi bir düzenlemeye yer verilmemesi halinde başka ile veya aynı il içinde büyükşehir belediyesi sınırları dışındaki bir işyerine nakil yapılması çalışma koşullarında esaslı değişiklik olduğu için kıdem tazminatı ödenmesi gerekir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 30.03.1987 tarih ve 1987/3075 sayılı kararında "Büyükşehir belediye hudutları içindeki işyeri nakli, iş şartlarında esaslı değişiklik sayılmaz ve bu nedenle iş akdini fesheden işçiye kıdem tazminatı ödenmez" hükmü verilmiştir. Buna göre; büyükşehir belediyesi veya (büyükşehir dışındaki diğer) aynı belediye sınırları içindeki işverene ait bir işyerine nakli yapılan ve ücreti ile diğer sosyal hakları ve çalışma koşullarında değişiklik yapılmayan işçi yeni işyerinde görevine başlamaması halinde ihbar ve/veya kıdem tazminatı alamaz.

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik olan, işyeri değişikliğine karşı işçinin 6 gün içinde itiraz etmemesi halinde işverenin işyeri değişiklik işlemi geçerli hale gelir. Sonuç olarak, iş sözleşmesinde diğer bir ilde görevlendirme hükmü yoksa, işyeri değişikliğini kabul etmeyen ve yeni işyerinde göreve başlamayarak çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapıldığını öne sürerek iş sözleşmesini fesheden işçilere kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir