KIDEM TAZMİNATI NEDİR /NASIL HESAPLANIR / NASIL HAK EDİLİR

TASARRUF TEŞVİK ( NEMALAR ) İLE İLGİLİ SORULARA YANITLAR

 sizden gelen HUKUK DIŞI  MEKTUPLAR

SORULARINIZA CEVAPLAR - 5 

From : "hbaskan"    Subject : işkazası nedeniyle iş akdinin feshi    Date :Sat, 15 Nov 2003 15:06

Sayın Erol Kara

Bildirimi yapılmış iş kazası ( İş toplantısı amacıyla seyahat ederken trafik kazası ) sonucunda iş görememezlik hali doktor raporu ile (16 hafta ) devam ederken işveren 4857 sayılı İş Yasası'nın 25.ci maddesinin 1.ci bendinin (b) alt bendinde belirtilen nedenlerle bildirimsiz olarak iş akdini fesh edebilir mi ?
işçiye ve işverene doğan hukuki sorumlıluklar nelerdir ?
Teşekkürler
Saygılarımla
Not : işçi 3 yıldan fazla süredir aynı işyerinde çalışmaktadır.
Gültekin Dinç

Sayın Dinç ;

Sorunuz ile ilgili cevabımız bir çok ziyaretçimizi ilgilendireceğinden dolayı İŞ KAZASI konusunda geniş bir yer ayırmayı düşündük. Bunun için İŞ KAZASI ile ilgili sayfamızı düzenleyerek bu konuya açıklık getirmeye çalıştık. Sorunuzun cevaplarını bu sayfamızda bulabilirsiniz. Lütfen sayfayı okumak için tıklayınız

Geçmiş olsun dileklerimizi sunar , sorunsuz günler dileriz

sonsuz  12 Kasim 2003 - 11:56     Ankara

Görüşleri: merhaba erol bey.ben bir işyerinde bir sene den fazla calıştım senelik iznimide kullanmadım.yalnmız işyerinden cıkartıldım.aldıgım ücret226milyondu.tazminatolarakta 270 milyon verdiler bu işte bir yanlıilık oldugunu düsünüyorum.lütven bana biran üncxe cevap veremilirmisiniz .ha iştan cıkış bildirgemdeki imzada benim degil kendileri benim istiratli oluşumdan faydalanıp benim işime son vermişler

Sayın sonsuz 

Ziyaretçi sayfamıza yazdığınız sorununuzla ilgili olarak diyebileceklerimiz şöyle... Resmi olarak istirahatli olan bir işçi işten hangi nedenle olursa olsun işten çıkartılamaz. İşten çıkış bildirgesi dediğiniz ibraname mi yoksa SSK bildirgesi mi.. İbranamelerde işçinin onayı olmalıdır. Aşağıda yazdıklarımızı incelediğinizde yeni iş kanununa göre işten çıkartmalar bir takım yaptırımlara bağlıdır. Sizin işten çıkartılışınızda usulsüzlük var. Bununla beraber aldığınız tazminat doğru hesaplanmamıştır. İhbar ve kıdem tazminatlarınıa kullanmadığınız izin varsa yaptığınız fazla çalışma ücretleri , yan haklarınız varsa onlarda katılmalıdır. Size ait olmadığını iddia ettiğiniz imza için de savcılığa suç duyurusunda bulabilirsiniz. 

Hatta 4857 sayılı yeni iş kanununa göre işveren şunları yapmalıdır.

4857 sayılı Kanun’un yürürlüğe girmesinden itibaren, (30) ve daha fazla sayıda işçi çalıştıran işyerlerinde en az (6) aylık kıdemi olan işçilerin belirsiz süreli iş sözleşmelerini fesheden işveren, bu kararının, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklandığını kanıtlamak zorunda olacak.  Savunması alınmadan, bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, onun verimsizliği veya olumsuz davranışları gerekçe gösterilerek, hiçbir durumda feshedilemeyecek. her durumda, savunması alınmadan bir işçinin iş sözleşmesinin belirtilen gerekçelerle feshi engelleniyor. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi ve işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamayacaktır. 

İŞTEN ÇIKARMADA GEÇERSİZ NEDENLER:

Daha önce yasa hükmünde işten çıkarma için geçerli neden sayılmayacağı açıkça belirtilen etnik veya sosyal köken ibareleri, yeni düzenlemede madde metninden çıkarıldı. Bunun yerine, doğum ve kadın işçilerin doğum öncesi ve doğum sonrasında çalıştırılmalarının yasak olduğu sürelerin, işten çıkarma için geçerli neden sayılmayacağı yeni düzenlemede ilave edildi. Buna göre; 
Sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlere katılmak,
İşyeri sendika temsilciliği veya işçi temsilciliği yapmak,
Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak,
Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler,
Kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu doğum öncesi ve sonrası sürelerde işe gelmemek,
Hastalık veya kaza nedeniyle Yasada öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık, gibi nedenler işçinin işten çıkarılması için geçerli neden sayılmayacak.

İŞTEN ÇIKARMADA GEÇERLİ NEDENLER:
GEÇERLİ FESİH SEBEPLERİ
1- İŞÇİNİN KİŞİLİĞİNDEN KAYNAKLANAN FESİH SEBEPLERİ
İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan fesih sebepleri
İşe yatkın olmaması
Sık sık hastalık hali
Ortalama olarak benzer işi gören işçilerden daha az verimli olmak
Öğrenme ve kendisini yetiştirmede yetersiz kalmak
Gösterdiği niteliklere uygun performanstan daha düşük performansa sahip olma.
Yaptığı işe ilgi ve yoğunlaşmasının azalması.
Uyum yeterliliğinin azalması.
Zihinsel ve bedensel yetersizlik haline düşme.
İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebepleri
İşverene zarar vermek veya zarar verme tedirginliği yaratmak
İşçinin işi uyarılara rağmen eksik, kötü, veya yetersiz olarak yerine getirmek
Arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak
Devamlı ve sık sık işe geç gelmek
İşyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde hareketlerde bulunmak.
Arkadaşlarından borç para istemek.
İşyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyebilecek bir biçimde diğerkişilerle ilişkiye girmek
İşin akışını durduracak şekilde sık sık ve uzun telefon görüşmeleri yapmak.
İşini aksatarak işyerinde dolaşmak.
İş arkadaşları ve amirleriyle sık sık ve gereksiz yere tartışmalara girmek.
Yetkili kurumlardan aldığı istirahat raporunu zamanında işverene vermemek veya ulaştırmamak.
Hastalık sürecini uzatacak davranışlarda bulunmak.
İş arkadaşları ve amirleri hakkında uygunsuz davranışta bulunmak veya sözler sarfetmek
İşyerine ait araç ve gereçleri özel amaçları için kullanmak
kişisel bilgi ve kayıtları zamanında işverene ulaştırmamak.
İşyerinde sigara yasağı olan yerlerde sigara içmek, işyerinde sigara yasağına uymamak.
Çalışma arkadaşlarının özel belgelerini veya aletlerini izinsiz kullanmak
İşyerinin irtibatlı olduğu diğer işyerlerinden hakkında sık sık şikayetler gelmesi.
Cinsel taciz anlamına gelen davranışlarda bulunmak
İş güvenliği ve işçi sağlığı konusunda alınan tedbirlere ve kurallara uymamak.

Ancak, işçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan nedenler, işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli neden olarak feshe neden olabilecek.

İşyeri İle İlgili Nedenler:
- İŞYERİNDEN KAYNAKLANAN FESİH SEBEPLERİ
İşletmenin gereklerinden kaynaklanan fesih sebepleri
Cinsel taciz iş akdini bozacak  
ÖNCEKİ İş Yasası'nın, işçinin bildirimsiz fesih hakkı ile ilgili hükümleri genel olarak korunmakla birlikte, yeni düzenlemeye ‘‘cinsel taciz’’e ilişkin hüküm konuldu. Buna göre, işverenin işçiye cinsel tacizde bulunması, işçinin işyerinde başka bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen, işverenin gerekli önlemleri almaması durumunda, işçi sözleşmesini bildirimsiz olarak sona erdirebilecek.  
Zimmetine para geçiren bildirimsiz atılacak AHLAK ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ile ilgili bir yılık hak düşürücü sürenin, işçinin olaydan maddi menfaat sağlanması halinde uygulanmaması öngörülüyor.
Ülkemizde son yıllarda, özellikle bankacılık alanında yaşanan kötü niyetli davranışlar dikkate alınarak yapılan düzenlemeye göre, işçinin kendisine maddi çıkar sağlayacak bir yolsuzluk yaptığının aradan bir yıl geçtikten sonra öğrenilmesi yada anlaşılması durumunda da sözleşmesi bildirimsiz olarak feshedilebilecek.  
Sürüm ve satış olanaklarının azalması,
Talebin ve siparişlerin azalması
Piyasadaki genel durgunluk
Ham madde sıkıntısı gibi sebeplerle işyerinde işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesi,Enerji sıkıntısı
Dış Pazar kaybı
Ülkede yaşanan ekonomik kriz
İşyerinin gereklerinden kaynaklanan fesih sebepleri
Yeni çalışma yöntemlerinin geliştirilmiş olması
Yeni teknoloji ve uygulamaları
İşyerinin bazı bölümlerinin kapatılması
İşyerinin daraltılması
Bazı iş türlerinin kaldırılması
İşin gereklerinden kaynaklanan fesih sebepleri
Ülkede yaşanan ekonomik kriz
Piyasadaki genel durgunluk
gibi sebepler işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler olarak sayılabilecek.

İşten atma yazılı gerekçeyle olacak  

İŞÇİNİN hizmet akdini fesheden işverenin, fesih bildirimini yazılı olarak yapması ve işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebi açık ve kesin bir şekilde fesih nedeni olarak bildirmesi gerekiyor.

Hizmet sözleşmesi işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshediliyorsa, önce işçiye hakkındaki iddialara karşı savunma fırsatı verilecek. Aksi halde hizmet sözleşmesi işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemeyecek.

Toplu işçi atma bildirimle olacak

İŞVEREN; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri ve işin gerekleri sonucu topluca veya bir ay içinde toplam en az on işçiyi işten çıkartmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile işyeri sendika temsilcilerine veya işçi temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek zorunda olacak.

İşten atılan işçi dava açabilecek

FESİH BİLDİRİMİNE İTİRAZ VE USUL
Madde : 20 ile :
Hizmet akti feshedilen işçi : "Fesih bildiriminde sebep gösterilmediği" veya "gösterilen sebebin geçerli olmadığı" iddiası ile fesih bildiriminin tebliğinden itibaren " 1 ay içinde" İş Mahkemesi’ne müracaat edip feshin geçersizliğini dava edebilir.
Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir.
Dava seri muhakeme usulüne göre 2 ay içinde sonuçlandırılır, mahkemece verilen kararın temyizi halinde Yargıtay 1 ay içinde karar verir.
Demekki :
a) Fesih sebebi gösterilmemişse
b) Fesih sebebi geçersiz ise
Feshin geçersizliğinin tespiti mahkemeden istenebilir.

GEÇERSİZ SEBEPLE YAPILAN FESHİN SONUÇLARI
Madde : 21 ile
İşverence geçerli bir sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde işveren işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçinin başvurusu üzerine işveren 1 ay içinde işçiyi işe başlatmaz ise en az 4 ay en çok 1 yıllık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.
İşçinin mahkeme kararının kesinleşmesine kadar çalışmadığı süre için de en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları kendisine ödenir.
Bildirim süresine ait ücret işçiye peşin ödenmişse, bu tutar yukarıdaki hükümlere göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin olarak ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.
İşçi, kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren 6 işgünü içinde işverene başvurmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmazsa işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçlarıyla sorumlu olur.
İşte yukarıdaki yasal düzenlemeye göre işverenin hizmet aktini feshederken geçerli bir sebebe dayanması gerekmektedir. Aksi halde ya işçiyi yeniden işe başlatacak ya da yukarıda öngörülen tazminatları ödemekle yükümlü olacaktır.
Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir.

İŞTEN çıkarılan işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmemiş ise veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı inancında ise fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilecek. Ayrıca toplu iş sözleşmesine hüküm koyulması veya işçi ile işverenin anlaşması durumunda, uyuşmazlık öncelikle özel hakeme götürülebilecek.

İşçi, kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren on iş günü içinde, işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorunda. Aksi halde, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılacak ve işveren sadece bunun hukuki sonuçlarından sorumlu olacak.

From :fai    Subject :İŞ MAHKEMESİ    Date : Tue, 21 Oct 2003 14:45

Merhaba,

Size danışmak istediğim birkaç şey var. Bu olay benim erkek arkadaşımla ilgili. Yardımcı olabilirseniz çok sevinirim. Tam 7 yıldır bir firmada şantiyecilik yapıyordu. Ailece tanıdıkları bir firma bu. Son üç yıldır firmanın durumu biraz kötü. Maaşalarını tam alamıyorlardı.Hep küçük avanslar halinde Üç yıldır biz böyle idare ettik

Ama bu durum bizi fazla zorlamaya başladı. Ve karşılıklı mutabık kalarak işten ayrıldı. Firmadan tam 15 milyar alacağı var. + Bir de tazminatı. Daha da beteri firmanın en iyi zamanlarında bile sigortası yatmamış. 7 yılın parça parça tam 3 yılında sigorta primleri yatırılmamış. Firma sahibinin mal varlığı oldukça iyi. Mal varlığını hep eşinin üzerine yapıyor. Ama kimseye bir türlü ödeme yapma yanaşmıyor Öyle çok alacaklı var ki ama hiçbirinin elinde belge ya da senet filan yok. Küçük taşaron firmaları kazıklıyor Nitekim aile dostu derken bize de ödeme yapmıyor. bu konuda izlememiz gereken yasal işlemler nedir?

Saygılarımla.i

 F. Y.

Sayın F. Y.  .

Size ne desem bilmem ki... İnsanın basireti bu kadar bağlanır. Arkadaşınız kör kuyuya düşmüş , hatır gönül derken batağa saplanmış. Ve siz bunun için çırpınıyorsunuz. İnsan bir yıl bilemediniz iki yıl aile dostuna bu kadar sabreder. Nedir Allaha aşkına bu. Yedi yılda firma sahibinin art niyetini anlayamamış , son üç yılda çocuk sevindirir tarzında avanslar almış. Sesini çıkarmamış . Ve bu insana aile dostu gözüyle bakılmakta. Hayret....

Siz hiç vakit kaybetmeyin. İyi bir avukat bulun. Avukatınız İŞ Hukuku konusunda iyi olsun. 7 yılın hesabını , ödenmeyen SSK primlerini , alamadığı maaşlarını elde edebildiğiniz kadar dokümanları toparlayın . Ve davanızı hemen  , beklemeden açın. İşiniz zor ....

Mahkeme icra davası açtığında kimin olursa olsun üzerinde gezindiği otomobile bile el koyar.  

Hatta diğer alacaklılarda bu şahıs hakkında alacak davası açarsa daha iyi olur. 

Sorunsuz günler dileğiyle 

From :ozden aydin     Subject : ihbar tazminatı    Date :Mon, 20 Oct 2003

Merhaba Sayın Erol Kara,
İnternette ihbar ve kıdem tazminatı ile ilgili araştırma yaparken tesadüfen sizin sitenize rastladım, ancak sitenize giremedim, sanırım bir aksaklık vardı.Ben 2.12.1996 tarihinden beri özel bir şirkette çalışmaktaydım. 10.10.2003 tarihinde ekonomik sebeplerle işime son verildi ve 8 haftalık ihbar süresi konuldu. Benim sormak istediğim ihbar tazminatıda kıdem tazminatı tavanına (1,389,950,000 TL) göre mi ödenir, yoksa kendi brüt ücretimize göre mi?

6 ayda bir maaşlara zam yapılıyordu. 2003 yılı için ilk altı ay net ücretim 1,095,000,000 TL, son 6 ay için net ücretim 1,250,000,000 TL, son duruma göre brüt ücret ise 1,860,000,000 TL.  İhbar tazminatı ücretimi (8 hafta) buna göre 2,333,333,333 TL olarak hesaplandı ve hesabıma yatırıldı.

1)Ben ihbar tazminatımda bir eksiklik olup olmadığını öğrenmek istedim. Eksikse ne yapmam gerekli? Parayı bankadan hiç çekmeyip protesto mu çekmem gerekli? Kıdem tazminatını da Kasım ayı içinde ödeyeceklerini
söylediler, bu durumda dava açarsam bu parayı hiç ödemezler, acaba kıdem tazminatımı aldıktan sonra hakkımı arasam geç kalmış sayılır mıyım?

2) İhbar dönemi süresince (8 hafta) SSK primi ödenmek zorunda mı?

3) Çalıştığım 1997,1998,1999,2000 yılları için hiç SSK primi borcu ödenmemiş, 2001 yılı 120 gün olarak ödenmiş. Hakkımı nasıl alabilirim?

Bana acil yardımcı olursanız çok memnun olurum, özellikle 1. ve 2. soru için, çünkü çok araştırma yaptım, kimseden net bir yanıt alamadım. Çok Teşekkür Ederim.

Saygılarımla

Özden Aydın

Sayın Aydın

İhbar tazminatı almış olduğunuz maaşın brütü üzerinden hesaplanır. Kıdem tazminatı tavan ücreti de memur maaş katsayısının en üst sınırıdır. Yani siz yüksek maaş alsanız ve kıdem tazminatı için hesaplanacak ücret o katsayının üstüne çıkmaz. Siz her halukarda bu tavanı geçmemek şartıyla brüt ücretiniz üzerinden tazminatınızı alırsınız.

İhbar tazminatınızı sayfamızdaki örneklerden ya da bunu hesaplayan sitelere giderek kendiniz de yapabilirsiniz. Bu konuda bilgili muhasebecinizde yapar. Eğer imkanlarınızla bir sonuca ulaşamazsanız , ileriki tarihlerde yardımcı olabiliriz.

İhbar ve kıdem tazminatları itiraz süresi ya da alamama halinde mahkemeye gitme hakkı 10 yıllık bir süre içindedir. Bu konuda merak etmeyiniz. Adı geçen tazminatlar peşin ödenmek zorundadır. Bazı hallerde geciktirilirse o zaman en yüksek faiz oranı üzerinden faiz tahakkuku ettirilerek alınır.

Eksiklik halinde sırasıyla firmanıza , Bölge çalışma müdürlüğüne ya da İş mahkemelerine müracaat edebilirsiniz.

İşten ayrıldığınız tarihten itibaren SSK primi ödenmez.

Ödenmemiş geçmiş yıllar için SSK primlerinizin ödenmesi için bağlı olduğunuz SSK Müdürlüğüne dilekçe ile müracaat edin. Onlar size bu konuda yol gösterecektir.

Sorunsuz günler dileriz

From: "Hakan ÖNAL"     Sent: Wednesday, October 15, 2003 9:49 AM


 Öncelikle merhaba
 İyi çalışmalar dileğimle beraber 4857 sayılı yeni iş kanununda yeterince  açıklanmamış hafta tatilinde fazla çalışma hakkında bir sormak istiyorum.
 Pazartesi den Pazar gününe kadar  haftanın 7 günü, (yemek araları olan yarın  saat hariç) günde 9,5 saat çalıştığımız durumlarda, Pazartesi - Cuma arası 5  gün için 1,5 saat, Cumartesi için 4,5 saat ve Pazar günü için 9,5 saat olmak  üzere haftalık toplam 21,5 saat fazla mesai yapıyorum. İş verenimiz pazar  günü hariç toplam 12 saat fazla mesai ücretimizi hesaplarken, kanunun 41.  maddesindeki “Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma  ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle  ödenir”  cümlesini göz önüne alıp, fazla çalışma ücretimizi veriyor.
 Ancak pazar günü 9,5 saatlik fazla mesai ücretimizi hesaplarken normal  ücretimizin saat başına düşen miktarı üzerinden ödeme yapıyor. 4857 sayılı  iş kanununun 47. maddesinde Genel tatillerde yapılacak fazla çalışmanın ne
 şekilde işçiye ödeneceği açıkça yazılmışken , 46. maddesinde hafta  tatilindeki fazla çalışmalarda ücretin ne şekilde ödeneceği belirtilmemiş.  Durumdan anlaşıldığı gibi iş verenim  hafta tatilini sanki bir genel  tatilmiş gibi düşünerek, fazla çalışma  ücretlerini ona göre hesaplıyor.  Oysa ben yukarıda yazdığım çalışma koşulları için  pazar günü veya tatil  günü  fazla mesailerinin  ücretlendirilmesin de diğer günler olduğu gibi  yukarıda altı çizili maddenin baz alınarak uygulanması gerektiğini  düşünüyorum..
 Yukarıda belirttiğim çalışma şartları için yapılacak uygulamanın tam olarak  ne şekilde olması gerektiği konusunda sizlerden net bir bilgi alabilirmiyim.
 Cevabnız için şimdiden teşekkürler.
 Hakan ÖNAL

Sayın Önal

Haftanın bir günü mutlak surette resmi tatil günüdür. Bu çalışan için kesinlikle verilmesi gereken gündür. Ancak bunun haftanın hangi günü olacağı işverenle yapılan  sözleşmenize bırakılmıştır. Hafta tatilini istediğiniz bir gün kullanırsınız. Resmi tatil gününüzde çalıştığınız zaman bunun ücretlendirilmesi normal günün iki katından az olamaz. Bakınız iş kanunu

Genel tatil ücreti
4857 Kanun MADDE 47. - Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.

Kimden: Metin"  Konu: Tazminat HAKKI Tarih : 10/03/2003 11:49

Merbahalar,

üreten bir kesim olarak yaklaşık 3,5 yıldır çalışmakta olduğum şirket gerek kriz gerekse yanlış atılımlar yüzünden zor günler yaşamakta ve şu anda şirketin kapanması söz konusu.. Ben ve diğer çalışan arkadaşlarım yaklaşık 16 yıldır hizmet verenler var aramızda, şu an çalışmakta olan şirketimiz kıdem tazminat hakkını bugünden geçerli olmak suretiyle tazminat hakkının yüzde 50'sini 31.12.2003 vadeli senet diğer kalan yüzde 50'lik kısmınıda iki parça halinde yüzde 25'ini 2004'ün 6.ayına bir senet diğer yüzde 25'inide 2004'ün 12.ayına senet veririm diyor ,yapılan tüm itirazlarımız sonuç vermedi , danıştığımız avukatlarda iflas eden şirketten hiç bir şey alamazsınız diyor - ne yapacağımızı şaşırdık bu ülkede biz çalışanlar hakkımızı koruyamacakmıyız nasıl , ne gibi şeyler yapsakta kazanılmış olan kıdem tazminatlarımızı bir an evvel alabilsek bu konuda çok mağdur durumdayız sizlerden ricamız bize bir yol göstermeniz "hukuki anlamda gerçekten mağdur olurmuyuz" yardımlarınız ve önerileriniz için ben ve diğer tüm arkadaşlarım adına  TEŞEKKÜRLER

Sayın Metin...

Kıdem tazminatı hemen ödenmesi gereken bir hak olup geciktirilemez. Ancak bazı durumlarda , sizin içinde bulunduğunuz bir durum gibi .. işveren gecikmeli olarak verecekse bunu tazminatı ödeyeceği günün en yüksek tasarruf mevduat faizi hesaplanarak ödemek zorundadır.

Tabii ki hakkınız koruyabilirsiniz. Bunun için önce bu durumu en yakınınızdaki bölge müdürlüğüne bildiriniz bir çözüm bulamazsanız bölgenizdeki İş Mahkemesinde dava açarak elde edebilirsiniz.

Kimden: maltun04  Konu :  iş hukuku              Tarih: 10/01/2003 14:45

merhaba. erol bey bizler ağrı belediyesinde çalışan bir gurup işçiyiz.geçtiğimiz yıl eylül ve ekim aylarında daha önce türk-iş'e bağlı olan belediye-iş sendikasına üye idik.yanlız eylül ayından itibaren disk'e bağlı genel-iş sendikasına geçtik.toplam mevcudumuz o zaman 230 işçiydi.bu işçilerden 121'i genel-iş'te,109'u da türk-iş te kadı. daha sonrasında yetki talebi ile birlikte bakanlıktan (tis)yetkisi genel_iş sendikasına verildi.bu süreçten sonra türk-iş bu duruma itiraz etti.bizlerde geçen yıldan bu yana mağdur olmuş durumdayız.sözleşmemizin 01.03.2003 yılında yapılması gereken sözleşme mahkeme devam ettiği için yapılamıyor.bizler halen 2002 yılında yapılan sözleşme üzerinden maaş almaktayız.iş veren bizimle hiç bir şekilde diyaloğa geçmiyor ve mahkemenin bitmesini aksi taktirde sözleşme yapmayacağını ifade ediyor.bu durumda bizler nasıl bir hukuki yol izleyebiliriz,yaklaşık 230 işçi maddi olarak çok zor durumdayız.bizlere bu konuda aydınlatmak amacıyla yardımcı olursanız seviniriz.ayrıca telefon numaranızıda öğrenirsek,telefonlaşabiliriz.saygılarımızla.

Sayın maltun04

Bu konuda size önerebileceğimiz herhangi bir konu yok. Arada muhatap olarak sendika ve mahkemeye intikal eden bir olay söz konusu.. Siz ve arkadaşlarınız bu mahkemeyi beklemek zorundasınız. Aslında Türk-İş ile görüşerek bu mahkemeden vazgeçmelerini , zor durumda kaldığınızı çoğunluğun genel-iş'te olduğunu , belirterek davanın bir an önce sonuçlanmasını isteyebilirsiniz. Sizi zor durumda bırakan Türk-İş olmaktadır. Bunlar bu ısrarından vazgeçerse olaylar çözümlenir. Belki mahkeme sonuçlanırsa geriye dönük zam hakkınızı da anlaşmalarla alabilirsiniz.

Misyonumuz gereği ne adres ne de telefon numaramızı veremeyeceğimizi üzülerek belirtmek zorundayız. 

  From : gizem barxx Subject :İyi çalışmalar.Date : Thu, 25 Sep 2003 07:54:10 

İyi çalışmalar.
Önce konuya gösterdiğiniz ilgiden dolayı ve web üzerinden yardımlarınızdan dolayı teşekkürler.
eğer yanıtlarsanız üç sorum olacaktı.
1) Yeni iş kanununa göre sözleşmesi biten işçi(özel bir okulda öğretmen) Yeni yıl için sözleşme yenilemek istemediğini bildirip tazminatını talep edebilir mi?
2) Evlilik süresininde 1 yılın dolmasına 2 hafta kalan bir bayan çalıştığı işyerinden ayrılmak isterse ne yapmalı? ( sözleşme yapılmamış, memur statüsünde oluyor yanılmıyorsam. 2.5 yılı bitmek üzere)tazminatını alabilir mi?
3) Evlilik süresininde 1 yılın dolmasına 2 hafta kalan bir bay,(özel okulda öğretmen, sözleşmesinin bitimine 9 ay var) iş değiştirebilir mi? Tazminat talep edebilirmi?

vereceğiniz yanıtlardan dolayı şimdiden teşekkürler...

Sayın Barxx

Sözleşmeler belli bir tarih kapsamında iseler bitim tarihinden sonra işten ayrılmalarda tazminat talep hakkı doğmamaktadır. Tazminat hakkı belirsiz iş sözleşmelerinde geçerli olup her iki tarafı bağlar.

Evlenen bir bayan bir yıl içerisinde işten ayrıldığında kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Bir yılı geçerse bu hakkını kaybeder. Bunun için evli olduğunuzu belgeleyerek işyerinize müracaat ediniz

Evlenen erkeğin tazminat taleb hakkı yoktur. Erkekler askere gideceği zaman bu hakkı kullanır.Sözleşme öncesi işi bırakacak şahsın hangi şartlarla ayrılması kanunla belirlenmiştir. Sözleşme şartlarını bilmemiz gerekir. Herhangi bir neden yokken şirketten ayrılmak isteyen kimse bunun gereklerine uymalıdır. Eğer isterse , İşveren tazminat dahi talep edebilir.

From  :     Subject :Hizmet akti feshi    Date : Wednesday, September 24, 2003 2:02 PM

Sn Kara

Sitenizde vermis oldugunuz bilgiler icin oncelikle tesekkur etmek istiyorum

Sorum ise;
Su anda calistigim is yerim ise baslangic tarhinde benimle bir hizmet akti yapti.
Bu anlasmaya gore taraflardan biri akit suresi dolmadan anlasmayi 1475 sayili is kanununda belirtilen nedenlerden biri haricinde fesh ederse karsi tarafa tazminat odeyecek
Bildigim kadariyla bu kanun 4857 nolu kanun ile degistirildi.
Sozlesmemde ay basinda odenir demesine ragmen maasim 24 gundur odenmedi. Bu kadarlik bir gecikme sozlesmemin feshi icin yeterli bir nedenmidir?
Onceden is yerine protesto cekmem gerekir mi? Yoksa noterden istifa nedenimi belirtir bir sekilde istifa mektubu gondersem yeterli olur mu?
Simdiden tesekkur ederim.
Oğuzhan Kayhan

Sayın Kayhan

Gerekçeniz maalesef geçerli olmamaktadır. Eğer bu müteakip aylarda olursa belirttiğiniz şekilde yapabilirsiniz. Bir iki gecikmeyle maaş alma işten ayrılmanız için fazla bir önem arz etmemektedir. Ancak sözleşme şartlarını bilmekte fayda vardır.

LÜTFEN!  Cevaplarınızı bekliyorum                                                  SAYGILARIMLA.

Şahsımın İstanbul ilinde yapı malzemeleri alım-satımı üzerine dükkanı bulunmaktadır.Bir şahıs yakınım olan  Eshan KARA 
aracılığı ile Lüleburgaz Astsubay lojmanlarında bir ihale aldığını,şahsımdan malzeme ve uygulama işçiliği hizmetini 
satın almak istediğini belirtti.Lüleburgaz’a giderek , iş ile ilgili belirtilen yerde ölçüm yaptım.Ölçümler sonucu her biri 
160 m² ‘den oluşan toplam 5 blok  dış cephe ısı yalıtım işi ortaya çıktı.Toplam 5 blok = 800 m² için 17.088.819.000 Tl’ye 
teklif sureti ile  anlaştık.Daha sonra işe başlayınca, ilk ölçüm yaptırılan alanın ön cepheler,......

            Hakan KÖPRÜLÜ       

Sayın Köprülü

Mektubunuzdan ne sorduğunuz belli olmadığı gibi , misyonumuz gereği sitemizden sadece işçilere hizmet verdiğimizden dolayı kısaca alıntı yaptığımız mektubunuz konusunda size yardımcı olamayacağımızı üzülerek bildiririz.

yazışma ve iletişim